El Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona ha declarado en dos sentencias del pasado mes de abril que un despido disciplinario sin causa es nulo y no improcedente. A los efectos que ahora interesa, en ambas sentencias las empresas demandadas habían entregado a los trabajadores cartas alegando como causa de sus despidos el bajo rendimiento, utilizando una frase manida y estereotipada, y sin dar mayores explicaciones sobre cómo cada una de ellas había llegado a dicha conclusión.
El Juzgador de Instancia fundamenta sus dos sentencias en lo dispuesto en el convenio de la OIT nº 158 sobre la terminación de la relación de trabajo. Dicho convenio, no sólo forma parte del ordenamiento jurídico nacional al haber sido ratificado por España y haber sido publicado en el BOE, sino que, además, tal y como se dispone en la Constitución Española, y como consecuencia de la observancia de los principios jurídicos de legalidad y jerarquía normativa, goza de primacía en cuanto a su aplicación por encima de otras normas jurídicas nacionales, como es el Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, de conformidad con el artículo 4 del citado convenio, únicamente podrá extinguirse una relación laboral si existe una “causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa”. Por otra parte, y tal y como dispone el artículo 7, la relación laboral “no puede extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”.
A la vista de lo expuesto en dicho Convenio, interpretado conjuntamente con lo dispuesto en el artículo 6.4 del Código Civil que sanciona con la nulidad los actos realizados en fraude de ley, debiéndose aplicar en tales casos la norma que se pretendía eludir (Convenio de la OIT), bien podría entenderse que por mucho que la legislación laboral permita la realización de un despido sin causa reconociendo la improcedencia del mismo, el mencionado despido debería ser calificado como nulo, garantizando de esa manera a los trabajadores una tutela mayor en la defensa de sus derechos.
Es por ello que hasta que en su día se pronuncie el Tribunal Supremo sobre el particular, en aras a eliminar, o al menos mitigar el riesgo de nulidad, resulta aconsejable redactar las cartas de despido detallando pormenorizadamente los hechos que dan lugar al despido. De ese modo, ya no se estará ante un fraude de ley, tal y como señala el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, sino ante un despido causal que podrá ser declarado judicialmente procedente o improcedente, pero no nulo, salvo que concurran otras circunstancias legales como vulneración de derechos fundamentales, situaciones derivadas de maternidad/paternidad, representación de los trabajadores o sindical, etc.
