Principal Fin de la ultraactividad. ¿Cuándo se contractualizan las condiciones recogidas en el convenio?

Fin de la ultraactividad. ¿Cuándo se contractualizan las condiciones recogidas en el convenio?

16 Dic 2016 | Laboral

Según el Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de octubre de 2016, la doctrina de la contractualización de las condiciones de trabajo recogidas en un convenio colectivo cuya ultraactividad ha finalizado, únicamente es aplicable cuando no existe un convenio colectivo de ámbito superior aplicable. Por otro lado, no considera que sea un pacto en contrario que excluya la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior, la cláusula por la que se establece que el convenio se prorrogará mientras duren las negociaciones si estas han tenido lugar, alcanzándose un acuerdo, incluso aunque no se haya publicado por no subsanarse diversos defectos.


La famosa sentencia de la ultraactividad

Una sentencia del TS aclara los efectos derivados de la pérdida de vigencia de los convenios colectivos. ¿Qué pasaba hasta ahora y cómo queda este asunto?

Fin de la vigencia

Situación . El convenio que su empresa venía aplicando llegó a su fecha de finalización y fue denunciado. ¡Atención! Pues bien, si ya ha pasado más de un año desde esa denuncia, posiblemente ya no será de aplicación.

Salvo que dicho convenio prevea una prórroga adicional de su vigencia (en cuyo caso seguirá siendo aplicable hasta que se suscriba uno nuevo), deberá aplicar el convenio colectivo de ámbito superior.

No obstante, puede suceder que no haya convenio de ámbito superior, o que éste también haya perdido vigencia. Y, ante esta situación, usted se pregunta si puede cambiar automáticamente las condiciones de trabajo y el salario de sus empleados aplicando directamente el Estatuto de los Trabajadores y el Salario Mínimo Interprofesional.

Sentencia. Pues bien, el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre este tema, confirmando que, si una empresa se queda sin convenio, deberá mantener las condiciones y los salarios que venía abonando hasta ahora. ¡Atención! Es decir, ni podrá reducir los sueldos hasta el SMI, ni podrá aplicar condiciones inferiores a las que tenían sus trabajadores.

Argumentos del tribunal

Se "contractualizan". Según el Tribunal Supremo, una vez se inicia la relación laboral las condiciones laborales quedan incorporadas en los contratos de trabajo. Por tanto, no se pueden modificar por el hecho de que el convenio pierda su vigencia. ¡Atención! Sólo podrán cambiarse a través de una modificación sustancial de condiciones, siempre que acredite causas productivas, organizativas, técnicas o económicas. ¡Pero la pérdida de vigencia del convenio no es causa suficiente para justificar la modificación sustancial!

¿Y a los nuevos trabajadores?

Diferentes condiciones . Como ve, sus antiguos empleados mantendrán las condiciones de trabajo. ¡Atención! Respecto a las condiciones que deberá aplicar a los nuevos trabajadores que contrate cuando no exista convenio, el Supremo no se "moja" sobre la forma correcta de actuar. No obstante, existen argumentos que permitirían introducir diferencias de condiciones:

- Lo que está prohibido es que un convenio trate de forma diferente a dos trabajadores que estén en iguales condiciones y a los que se aplique una misma ley . ¡Atención! Así, por ejemplo, un convenio no puede fijar salarios diferentes basándose únicamente en la fecha de antigüedad.

- Sin embargo, es válido pactar condiciones diferentes por contrato individual(salvo que esas diferencias sean discriminatorias, como por ejemplo por la edad, el sexo o la religión).

Y después... Si después de estas nuevas contrataciones se aprueba el convenio y las condiciones de éste son mejores que las pactadas en los contratos individuales, se aplicarán las mejores condiciones para el trabajador (es decir, las del nuevo convenio). Apunte. Y los trabajadores antiguos también conservarán las condiciones que más les beneficien (en este caso, las del anterior convenio si son mejores que las del nuevo).

Si su empresa se queda sin convenio colectivo, las condiciones de trabajo quedarán incorporadas en los contratos de sus trabajadores. Sin embargo, podrá cambiarlas si acredita causas para iniciar una modificación sustancial.

Deje un comentario

Dinos tu opinión!

Mensaje *

Nombre *

Correo electrónico *