A salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación no hay ningún inconveniente para que sea el mismo interino el que vaya realizando sucesivamente las sustituciones de distintos trabajadores cuyo contrato esté suspendido por las causas que permiten recurrir al contrato de interinidad (baja por maternidad, incapacidad temporal, excedencia por cuidado de hijos menores de tres años o de determinados familiares…).Ahora bien, la empresa deberá especificar en cada uno de los casos el nombre del trabajador sustituido y la causa que da lugar a la suspensión del contrato y por la que se recurre al contrato de interinidad, con lo que en cada causa de sustitución que se vaya produciendo la empresa deberá formalizar un nuevo contrato de trabajo con el interino.
En cuanto a la duración, aunque en el caso de los contratos temporales el Estatuto de los Trabajadores establece que “los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”, dicha limitación no se aplica a los contratos formativos, de relevo o de interinidad (art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores).
En consecuencia, no hay ninguna limitación en cuanto a la duración máxima para el contrato de interinidad, de modo que podría llegar a darse el caso de que un trabajador esté varios años con distintos contratos de interinidad en la misma empresa, siempre y cuando se cumplan los requisitos que permiten recurrir a dicha modalidad contractual, se justifique la causa, y se formalice un contrato por cada nueva causa de sustitución.
