La empresa realizó una monitorización del ordenador de la trabajadora para determinar en qué empleaba su jornada laboral y esa actuación dio lugar al conocimiento de mensajes de correo electrónico personales.
En aplicación del test establecido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en su sentencia de 5 de septiembre de 2017 – caso Barbulescu contra Rumanía – para comprobar la corrección de la actuación empresarial en estos casos, el Juzgado de lo Social núm. 19 de Madrid estima parcialmente la demanda interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones por entender que la forma en que se realizó dicho control no estaba justificada y se practicó en condiciones desproporcionadas, por lo que no puede tenerse en cuenta como prueba válida para justificar su despido.
Las cinco cuestiones a las que hay que contestar en dicho test son las siguientes:
1.- Si el trabajador ha sido informado de que la empresa puede tomar medidas para supervisar sus comunicaciones.
2.- Cuál ha sido el alcance de ese control, es decir, si solo se verifica el flujo de comunicaciones o también se ha entrado en el contenido de las mismas.
3.- Si la empresa contaba con argumentos legítimos que justificaran la vigilancia o si podía haber utilizado otros medios de control menos intrusivos.
4.- Consecuencias que esa supervisión ha supuesto para el empleado, es decir, si los resultados de la vigilancia se usaron efectivamente para alcanzar el objetivo que motivó la medida o no.
5.- Si se dieron las garantías adecuadas para evitar que la empresa tuviera acceso al contenido de las comunicaciones sin avisar al empleado de dicha eventualidad.
