El mundo laboral está en constante movimiento. Empleados de unas y otras empresas cambian de puesto de trabajo y saltan de unas empresas a otras del mismo sector. A veces, son los propios trabajadores los que buscan oportunidades laborales, y, otras, son las empresas las que captan y contratan nuevos empleados. En este contexto es habitual encontrarse con trabajadores que mantienen con las empresas cláusulas de no competencia, mediante las cuales se comprometen, a cambio de una contraprestación abonada por la empresa, a no trabajar para la competencia en un periodo de hasta dos años. Si, finalizada la relación con esa empresa por cualquier motivo, el empleado pasa a prestar sus servicios para la competencia, estas “non-compete clauses” llevan aparejada una indemnización por daños y perjuicios a favor de la empresa inicial con motivo del incumplimiento por parte del empleado.
Pero, y si el trabajador ha abandonado la empresa inicial por una oferta de una nueva empresa, ¿la nueva empresa tiene algún tipo de responsabilidad?: La Sentencia de la Audiencia Provincial de las Islas Baleares de 20 de diciembre de 2012 es sumamente reveladora al establecer una serie de criterios que permitirían considerar que la conducta empresarial es constitutiva de competencia desleal, como son:
- Que exista por parte de la empresa (la nueva de destino del empleado) intención de eliminar o debilitar la capacidad competitiva de la competidora a la empresa competidora (en relación al artículo 14.2 de la Ley de Competencia Desleal).
- Que la empresa que contrate al empleado se sirva de listados de clientes o documentación de la mercantil de la que proviene el trabajador (es decir, de la empresa de origen), así como la conclusión de operaciones con clientes de la empresa de origen del trabajador.
- Que la empresa contratante (la nueva), utilice el engaño para inducir al empleado a terminar la relación laboral con su empresa (la empresa inicial).
- Que exista una simultaneidad entre la baja del trabajador y su incorporación en la empresa competidora (la nueva), que deje a la empresa de origen del trabajador sin posibilidades de concurrir en el mismo mercado.
- Que se trate de una maniobra planificada frente a la empresa competidora.
- Que se trate de una captación masiva o de un trabajador esencial que automáticamente provoque una disfunción en el normal desenvolvimiento de la actividad de la empresa de origen.
Para evitar este tipo de responsabilidades o reducir el riesgo de posibles reclamaciones por este o por cualquier otro cumplimiento de la normativa laboral, el Compliance laboral es el mejor aliado, ya que va dirigido a identificarlos y analizarlos, estableciendo un plan de medidas correctoras y una evaluación o seguimiento periódico de control (monitoring), lo que permite que, una vez detectados, puedan establecerse políticas preventivas o, en su caso, adoptar medidas correctoras.
